從匯川技術(shù)高成長，看企業(yè)文化的價值

發(fā)布時間：2022-11-02

匯川技術(shù)（股票代碼：300124）已是中國自動化行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，從2010年初3億銷售額，到2020年底銷售額達到115億，再到2022年將突破200億銷售額，發(fā)展速度嘆為觀止，為什么會取得這么高速的成長呢？

可從趨勢、戰(zhàn)略、趨勢、管理等維度來講匯川故事；也可從取勢、明道、優(yōu)術(shù)、文化與激勵等范疇來講匯川故事。

無論從哪個維度來說，都很難繞過匯川文化發(fā)揮的價值?！皡R川技術(shù)”的由來是“匯聚百川、引領(lǐng)未來”而來。創(chuàng)始人朱興明先生與十八位聯(lián)合創(chuàng)始人，有華為或IBM背景，公司2003年成立之初就構(gòu)建了一個宏大敘事與愿景，志存高遠。

筆者從2010年加入?yún)R川技術(shù)后，利用上市之初的趨勢，就推動總結(jié)企業(yè)文化的闡述，通過反復(fù)研討與調(diào)研，最后提煉出“匯川文化1.0版”，即愿景、使命、核心價值觀等的闡述內(nèi)容，

并組建一個企業(yè)文化部二級組織來主導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)；創(chuàng)辦了《匯川人》報來傳播匯川文化；通過采訪匯川榜樣、開發(fā)《匯川發(fā)展歷程與基因》課件全員覆蓋、文化活動等等諸多文化建設(shè)工作，逐步把“匯川創(chuàng)始人”團隊文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化。

為進一步把文化建設(shè)深入到公司方方面面，公司在2014年啟動文化升級項目——全方位從上到下、從下到上的企業(yè)文化建設(shè)研討，并結(jié)合品牌建設(shè)一起來推動重構(gòu)；歷經(jīng)一年的研討、總結(jié)與提煉，反復(fù)迭代，最后形成“匯川文化2.0版”，

并在年度全體員工大會上，公司創(chuàng)始人朱興明董事長就匯川文化2.0版做了約三個半小時的演講，非常詳細地闡述了對匯川文化的理解、發(fā)展與傳承，最后形成《匯川成長過程之中的文化基因》課件，全員學(xué)習(xí)與主講。

匯川文化從此就深入到員工心中，甚至深入骨髓、融入每個員工的細胞里，客戶一見到公司員工，不用介紹就知道是匯川人，匯川文化為助力公司持續(xù)高成長發(fā)揮極大的價值。

2020年隨著匯川組織變革的深入開展，再一次提出了思想與文化的升級需求，在顧問公司助推下，再次組織了全員的研討、總結(jié)與提煉，從而再次升級為“匯川文化3.0版”，

這個版本把“愿景與使命”兩者結(jié)合起來，更加明確了“以成就客戶為中心、以貢獻者為本、堅持開放協(xié)作、堅持追求卓越”的核心價值觀，從理念、制度、流程、物質(zhì)全方位深化與升級匯川文化，匯川業(yè)務(wù)也很快突破100億、200億，取得了突飛猛進的業(yè)績增長。

匯川董事長朱總說“資源是會枯竭的，唯有文化生生不息。我們身處不確定性日益增加、機遇和挑戰(zhàn)性并存的時代，匯川人始終堅信，認知的改變是一切變革的基礎(chǔ)，新文化將指引匯川開啟一段新的旅程?！彼枷氲牟粩嘟y(tǒng)一、業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，再一次說明了企業(yè)文化建設(shè)的價值。

十年間歷經(jīng)三次匯川文化升級的歷程，促使我們不斷反思與總結(jié)。從哲學(xué)上來說，企業(yè)從建立那天起就要面對企業(yè)由員工構(gòu)成的，員工是最活躍的影響因素，而企業(yè)是以客戶為中心，員工是以自我為中心，這對基本矛盾與沖突，首要就是從思想與文化上來統(tǒng)一起來。

有些企業(yè)創(chuàng)始人不重視文化建設(shè)，有的反而認為文化很虛不務(wù)實，這樣的企業(yè)遲早是會面對各種各樣的問題，甚至是很難突破自我、難以讓企業(yè)取得持續(xù)的長足成長。

企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)始人對人性假設(shè)基礎(chǔ)上，企業(yè)發(fā)展過程之中，所取得的物質(zhì)與精神財富的總和。其核心內(nèi)容包括愿景、使命、核心價值觀、行為規(guī)范、工作氛圍與品牌形象等。

那么我們文化建設(shè)就是要從這些方面入手，逐步深化、不斷迭代，以適應(yīng)企業(yè)面對主要矛盾的轉(zhuǎn)移，從而塑造相應(yīng)的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

1、使命：為什么要創(chuàng)辦這個企業(yè)？企業(yè)存在的價值是什么？

2、愿景：去往何處？組織對未來（一般是10-20年）的期許與目標是什么？

3、核心價值觀：以什么樣的原則或如何實現(xiàn)組織的使命與愿景？也是組織成員共同達成的價值取向、選擇原則。主要指：如何處理與客戶之間的關(guān)系？如何處理與供應(yīng)鏈等利益相關(guān)者的關(guān)系？如何處理與員工之間的關(guān)系？如何處理與未來之間的關(guān)系或承諾？

核心價值觀在本質(zhì)上反映的是企業(yè)一種深層的利益關(guān)系，也是關(guān)于人的欲望被激發(fā)與滿足的哲學(xué)觀，人性規(guī)律是企業(yè)文化建設(shè)的第一性原理。

企業(yè)戰(zhàn)斗力只能源自員工對自我欲望（財富、安全、尊重、權(quán)力、成就感、榮耀感、自我實現(xiàn)）的正當追求，以及企業(yè)對員工正當欲望的大力激賞和滿足；企業(yè)凝聚力則源自組織目標與員工個人目標的相對一致性協(xié)同性。核心價值觀是企業(yè)成長的基石，這個基因不僅是在企業(yè)文字與物質(zhì)里，是在一代又一代員工的思想深處。

企業(yè)文化及核心價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力兩者（見下圖）是企業(yè)發(fā)展歷史長河之中的兩邊河堤岸，他們倆與組織差距（或組織成員不滿意）決定了河流的深度與寬度。

只有與歷史發(fā)展歷程相匹配的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力，才能形成長江與黃河，讓江河之水滔滔不絕奔流入海，而不是泛濫成災(zāi)。為此，很多企業(yè)3-5年就升級一套企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力體系，不斷迭代確保成功。

那么，我們該如何做好企業(yè)文化建設(shè)呢？

首先，提煉與迭代企業(yè)文化。我們要訪談公司創(chuàng)始人及管理團隊，以及公司核心人才，提煉出大家對人性的假設(shè)，然后組織大家從上到下、從下到上地反復(fù)研討，提煉從隱藏在員工中的愿景、使命、核心價值觀與行為規(guī)范，把隱性文化顯性化，且以創(chuàng)始人、管理者與員工行為規(guī)范來承載與傳承。

人性向善，引導(dǎo)員工的憐憫與欲望，管理員工欲望的無限性、多樣性與動態(tài)性，約束員工的恐懼與惡行，匯集大家以自我為中心的欲望與憐憫之力，凝聚起來，朝向一個共同的愿景，積極主動，以取得勝利。

其次，傳播與踐行企業(yè)文化。企業(yè)創(chuàng)始人與各級管理者要以身作則，積極主動利用各種場合講授《企業(yè)成長過程之中的文化基因》，也構(gòu)建起《員工行為規(guī)范與獎懲制度》，以流程與制度來承載，知、信、行，逐步固化行為規(guī)范。

同時，每年都開展團隊內(nèi)的文化研討與再認識，不斷來約束自己激發(fā)團隊。如麥當勞每個店在每年年初啟動每個團隊的文化研討，常讀常新、與時俱進。傳播的途徑非常多，比如文化墻、微信公眾號、品牌形象、文化研討、文娛活動、培訓(xùn)、績效、榮譽評選機制，甚至工牌與工衣等等都是傳播文化的好渠道，最好的渠道則是各級管理者以身作則，甚至與違反文化行為做斗爭、捍衛(wèi)企業(yè)文化。

1、要教育、傳播與捍衛(wèi)，讓更多人聽到看到；

2、要通過樹標桿促進員工建立一些遵從公司文化的自己的工作原則，讓文化感受到；

3、要通過實實在在的激勵，讓員工真正感受到這套文化最后落到他的身上，讓文化摸得著享受到，比如“讓雷鋒不吃虧”就是一個可以享受到的核心價值觀。

最后，把文化融入到業(yè)務(wù)發(fā)展之中去。我們從業(yè)務(wù)發(fā)展過程之中，我們要依據(jù)愿景、使命、核心價值觀、行為規(guī)范等來約束與激勵自己與團隊，不斷思考“我踐行或違背了企業(yè)文化嗎？企業(yè)文化能夠支撐業(yè)務(wù)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展嗎？”，企業(yè)在法律法規(guī)框架內(nèi)都可以與時俱進，但企業(yè)文化要相對穩(wěn)定，迭代的頻率與周期要適當控制，一般是5年左右迭代一次即可，不能太隨意變動，尤其是創(chuàng)始人及高管團隊應(yīng)該是文化的守護者、傳道者。

文化與思想權(quán)才是組織最大的權(quán)力，是一把手工程。我們創(chuàng)始人及高管團隊要經(jīng)?；仡櫋⒖偨Y(jié)、提煉與發(fā)展企業(yè)文化。

企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，一個系統(tǒng)包含了要素、功能與連接關(guān)系，這些要素與功能都可以變化，而這個連接關(guān)系一般難以改變，他就是文化體系。

比如一個大學(xué)是由教授、專業(yè)課題、學(xué)生、教學(xué)場地、論文與創(chuàng)新等關(guān)鍵要素構(gòu)成，這些都可以換，只要他們之間的連接關(guān)系還在即文化與傳統(tǒng)還在，就可以不斷重構(gòu)這所大學(xué)，推進這所大學(xué)持續(xù)發(fā)展。

很多百年名校，所有的要素都換完，但這所大學(xué)卻是越來越好，就是因為這所大學(xué)的連接關(guān)系還在。就像可口可樂的領(lǐng)導(dǎo)所說，你可以拿去所有的廠房等東西，但只要可口可樂文化還在連接關(guān)系還在，就可以很快構(gòu)建一個全新的可口可樂公司。

通過在“匯川技術(shù)”工作的十年時間，筆者近距離觀察、實踐、總結(jié)、提煉、傳播與捍衛(wèi)企業(yè)文化，深刻洞察文化與企業(yè)成長之間的關(guān)系，高度認可企業(yè)成長背后就是文化的升華，沒有文化建設(shè)與升華，也就沒有了企業(yè)的持續(xù)成長。

那么，您認可企業(yè)文化建設(shè)的價值嗎？

德來商學(xué)專注于培訓(xùn)和咨詢，下轄德來互聯(lián)、普瑞達咨詢和正德咨詢，基于現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克的管理思想，研發(fā)出了“場景中國化、案例本土化”的系列課程，以管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和人力資源咨詢雙驅(qū)動模式助推組織發(fā)展。其中，“德魯克卓越管理工作坊”作為德來商學(xué)的爆款產(chǎn)品，目前正在火熱招生中：管理賦能 | 德魯克卓越管理工作坊簡介（2022年·深圳·第41期）